우리나라는 저출생 문제를 국가적 과제로 인식하며 출산휴가와 육아휴직을 비롯한 다양한 모성보호 제도를 지속적으로 확대해 왔으며 배우자 출산휴가 확대, 육아휴직 급여 인상 등 제도적 기반은 과거에 비해 강화되었다. 그러나 제도가 마련되는 것과 현장에서 자유롭게 활용되는 것은 별개의 문제다. 근로자가 불이익에 대한 걱정 없이 제도를 사용할 수 있을 때 비로소 모성보호는 제도의 취지를 실현할 수 있다. 최근 직장갑질119가 실시한 설문조사는 이러한 현실을 보여준다. 직장인 10명 중 4명은 출산휴가를 자유롭게 사용하기 어렵다고 응답했고, 절반 가까이는 육아휴직을 사용하는 데 어려움을 느낀다고 답했다. 특히 여성과 비정규직, 저임금 노동자, 5인 미만 사업장 근로자일수록 제도 이용에 더 큰 어려움을 겪는 것으로 나타났다. 법률상 보장된 권리임에도 실제 사용 여부는 사업장 규모와 고용형태, 노동조건에 따라 달라지고 있는 것이다. 이러한 조사는 모성보호 제도의 미비를 뜻하는 것이 아니라, 제도가 현장에서 실질적으로 작동할 수 있도록 실효성을 높여야 함을 보여준다. 아무리 좋은 제도라도 현장에서 사용하지 못한다면 정책적 효과를 기대하기 어렵다. 릴게임 황금성 출산과 육아를 이유로 경력이 단절될 것이라는 우려가 여전하다면 저출생 문제 역시 근본적으로 해결하기 어렵다. 결국 제도의 확대에서 한 걸음 더 나아가, 누구나 안심하고 제도를 활용할 수 있는 노동환경을 만드는 것이 이제는 정책의 핵심 과제가 되어야 한다. 더욱 우려되는 부분은 제도를 사용한 이후 발생하는 불이익이다. 최근 모 기업에서 육아휴직을 사용한 근로자가 복귀 후 직책 강등을 통보받았다는 의혹이 사회적 관심을 모은 바 있다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 출산휴가나 육아휴직을 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있지만, 현실에서는 인사평가, 승진 누락, 직무 변경, 조직 내 배제 등 다양한 방식으로 불이익이 나타나기도 한다. 특히 비정규직이나 영세 사업장의 경우 이러한 불이익에 대응하기 어려운 경우가 적지 않다. 따라서 앞으로는 제도의 신설보다 제도의 집행력을 높이는 데 정책의 초。을 맞출 필요가 있다. 위반 행위에 대한 실효성 있는 감독과 제재는 물론, 노동자가 불이익을 우려하지 않고 권리를 행사할 수 있도록 기업의 인식과 조직문화도 함께 변화해야 한다 릴게임 바다이야기 상어 . 아울러 제도 이용이 상대적으로 어려운 5인 미만 사업장과 비정규직 근로자에 대한 보호 장치도 지속적으로 보완되어야 한다. 이 과정에서 공인노무사의 역할도 더욱 중요해질 것이다. 분쟁이 발생한 이후 권리구제를 지원하는 데 그치지 않고, 기업이 모성보호 제도를 적법하게 운영하도록 인사·노무관리 체계를 。검하고, 근로자가 자신의 권리를 정확히 이해하고 행사할 수 있도록 지원하는 예방적 역할을 수행해야 한다. 또한 가족친화적 조직문화가 기업의 지속가능성과 경쟁력으로 이어질 수 있도록 현장과 정책을 연결하는 전문적인 조력자가 되어야 한다. 모성보호는 특정 근로자를 위한 복지정책이 아니라 우리 사회의 지속가능성을 위한 핵심 제도이다. 이제는 출산휴가와 육아휴직 제도를 얼마나 확대했는가보다, 근로자가 얼마나 자유롭고 당당하게 이를 사용할 수 있는지를 살펴야 한다. 모성보호의 성패는 현장에서의 실천에 달려 있다. 정부의 실효성 있는 감독, 기업의 인식 개선, 그리고 공인노무사를 비롯한 전문가들의 적극적인 지원이 함께할 때 비로소 모성보호는 '있는 제도'를 넘어 '마음 놓고 사용할 수 있는 제도'로 자리 잡을 수 있을 것이다. 김명환 노무사(한국직업능력연구원 부연구위원)·경제학 박사 함을 보여준다.