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아무튼 관련 기사에 따르면 환노위에서 통과된 법안은 기존의 노란봉투법안이 여유자금재테크 ‘노동쟁의’의 대상을 ‘근로조건’에 관한 사항으로 변경한 것을 '근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 판단'으로 변경하였다고 한다. 이는 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”는 대법원의 판례(대법원 2011. 1. 온가족통신비 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조)를 입법으로 뒤집은 것이다. 이에 따라 고용안정협약을 체결하지 않은 사업장에서도 기업의 구조조정은 이제 노동조합과 반드시 교섭을 해야하는 사항이 되었다.

더 큰 문제는 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 판단'의 범위가 해석에 따라서는 매우 넓어질 수 있다는 것이 디딤돌 보금자리론 다. 앞에 언급한 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 뿐만 아니라 근로조건에 간접적인 영향을 미치는 M&A나 투자 등도 해석에 따라서는 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 판단이 될 수 있다. 현재에도 M&A 등을 하는 경우 노동조합이 이에 반발하여 기존의 단체교섭의 기회를 이용하여 쟁의행위를 하는 경우가 많은데, 노란봉투법에 따르면 2억 대출이자 굳이 기존의 단체교섭의 기회를 이용할 필요 없이 즉시 M&A를 안건으로 단체교섭을 할 수 있고 쟁의행위를 할 수 있는 것이다.

노동조합이 적극적으로 M&A에 반대하여 파업 등을 계속하는 경우 해당 기업의 M&A는 무산될 수밖에 없고, 이를 막기 위해서는 해당 기업의 주주는 M&A를 포기하든지 아니면 거액의 위로금을 농협 신용대출 한도 줄 수밖에 없다. 결과적으로 노란봉투법은 회사의 경영권 뿐만 아니라 주주의 권리를 무력화시키는 법이 될 우려가 있고, 그 결과 기업에 대한 전체적인 투자를 저해하는 요소가 될 수 있다.

나아가 이제 노동조합의 협조 없이는 기업의 구조조정도 M&A도 쉽게 할 수 없는 바, 노동조합과 사용자가 극한의 대립으로 치닫는 경우 해당 기업이 구조조정을 하지 못하고 도산에 이르게 될 우려도 있다. 이와 같이 현재의 경제위기 상황에서 노란봉투법이 잘못 작용될 경우 경제에 미칠 영향은 상상하기도 어렵다. 따라서 이와 같은 법안은 노사정의 대타협을 거쳐 만들어져야 하는데 그와 같은 숙려의 과정이 없이 법안의 통과가 진행되는 것이 아닌가 하는 우려가 있다.

또한 이번에 통과된 법안에 따르면 임금, 근로시간, 징계 및 해고 사유, 안전보건 등 단체협약에 대한 '사용자의 명백한 위반'으로 분쟁이 있을 때도 쟁의행위가 가능하다고 한다. 그런데 여기에서 '명백한 위반'이 무엇인지가 문제가 된다. 즉, 노동조합의 입장에서는 사용자의 명백한 위반이 있다고 주장하겠지만, 사용자의 입장에서는 법적 다툼의 여지가 있다고 볼 수 있는 사안들이 있다. 이 경우에 명백한 위반에 해당한다고 판단될 수 있는지와 관련하여 여러 법적 분쟁이 야기될 수 있다.

나아가 현행법에 의하더라도 근로조건과 관련된 단체협약의 위반은 노동조합 및 개별 근로자가 직접 민사소송을 제기할 수 있을 뿐만 아니라 노동조합법에 따른 형사처벌의 대상이 된다. 따라서 단체협약의 위반 여부가 문제가 될 때에는 노동청에 이를 진정하거나 고소하여 근로감독관으로부터 단체협약 위반 여부인지에 대한 법적 판단을 받으면 된다. 그런데 이를 노사간의 쟁의행위로 끌고 오게 되면 양 당사자의 법적인 견해 차이로 인한 노사간의 분쟁이 지속될 수 있는 바, 노사간의 산업평화에도 저해하는 측면이 있다.

더욱이 노란봉투법은 노동조합의 불법 쟁의행위에 대한 사용자의 손해배상 청구를 제한하고 있다. 개정안에는 ‘사용자의 불법행위에 대해 노조 또는 근로자의 이익을 방위하기 위해 부득이 사용자에게 손해를 가한 노조 또는 근로자는 배상할 책임이 없다’는 문구가 새로 들어갔다고 한다. 이와 같은 개정안에 따르면 노동조합은 언제든지 사용자의 불법행위를 주장하면서 불법적인 쟁의행위를 계속해 나갈 수 있으며, 노동조합원들 역시 이와 같은 노동조합의 불법적인 행위에 쉽게 동참할 수 있다. 이와 같은 점을 고려해 본다면, 노동조합은 자신의 독자적인 해석만을 고집하며 사용자가 단체협약을 위반했다고 주장하면서 불법 쟁의행위를 진행할 가능성이 더욱 커지게 될 것이다.

물론 사용자가 단체협약을 모두 잘 준수하면 위와 같은 위험을 회피할 수 있다고 반론할 수 있다. 그러나 단체협약이라는 것도 양 당사자 사이에 문서로 쓰여진 계약이고, 이와 같은 계약은 언제든지 해석의 여지가 있어 당사자 사이에 분쟁이 발생할 수 있다. 특히 단체협약의 문구 작성에 법률전문가가 참여하지 않는 경우가 많은 현재의 상황에서 단체협약의 문구를 둘러싼 법적 분쟁이 발생하는 것은 지극히도 당연한 상황이다. 현행 노동조합법은 이와 같은 점을 고려하여 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있는 조항도 마련하고 있다(노동조합법 제34조 제1항). 그럼에도 불구하고 이번에 통과된 노란봉투법은 이와 같은 해석에 대한 견해의 차이도 모두 노동조합의 쟁의행위를 통해 해결할 수 있는 길을 열어둔 것이다.

결론적으로 노란봉투법은 단체협약의 체결 이후의 과정까지 단체교섭의 영역으로 끌고 들어와 단체협약의 체결로 인한 평화의무를 형해화하고, 노동조합은 언제든지 단체교섭을 요구할 수 있는 불안정한 상황을 만든 것이다.

노동조합의 근로3권은 헌법이 보장한 것으로 이를 충실히 보장해야 한다는 것에 대해서는 그 누구도 이견은 없을 것이다. 그러나 사용자와 노동조합이 사업장에서 사사건건 대립하고 노동쟁의를 지속하는 것이 노동조합법의 입법 목적은 아닐 것이다. 노동조합법은 “헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상”을 도모할 뿐만 아니라 “노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함”을 그 목적으로 한다(노동조합법 제1조). 그런데 이번에 환경노동위원회를 통과한 노동조합법은 노동조합의 근로3권의 보장에 너무 치우친 나머지 노동쟁의의 예방 및 해결이라는 노동조합법의 취지를 도외시한 것이 아닌가하는 생각이 든다.

이 글에서 언급한 교섭사항의 확대 뿐만 아니라 원청의 사용자성 인정, 손해배상책임의 제한 등 이번 노란봉투법은 향후 노사관계 자체를 근본적으로 바꾸는 결과를 가져오게 될 것이라는 데에는 이견이 없다. 그럼에도 불구하고 이에 관한 사회적인 준비가 충분히 성숙되었는지는 의문이다. 국회는 노란봉투법이 통과된 이후에 6개월의 경과규정을 둔다고 하였지만, 기업으로서는 사실상 6개월의 경과기간동안 할 수 있는 것이 아무 것도 없다. 따라서 국회는 입법을 서두를 것이 아니라 노사관계의 한 당사자인 사용자의 의견도 충분히 청취하고 전 국민적인 숙의를 거쳐 이 법을 통과시키는 것이 바람직할 것으로 생각된다.

김종수 법무법인 세종 변호사